Cuando el síntoma se convierte en problema.
Todos, dentro del ritmo de vida que llevamos, minimizamos algunos síntomas que nos manifiesta el cuerpo y para neutralizarnos y “seguir al 100%” apelamos a distintas recetas mágicas. Únicamente si el síntoma persiste, y cuando la pastilla parece que se ha vuelto inocua, acudimos a un médico para que profundice en el cuadro que nos aqueja.
Y convengamos también, que minimizar una situación o no atenderla a tiempo, muchas veces nos ha costado un problema posterior.
Ahora bien, me he tomado esta licencia para representar lo claro del asunto si aplicamos esta analogía dentro de la empresa: en los directivos, en los líderes de gestión y en los responsables de RRHH, respecto de los síntomas “ruidos” que muestra un equipo en su funcionamiento, y la verdad, que la cosa no es tan distinta.
Cuando un equipo muestra deficiencias en innumerables aspectos, pero sin afectar los resultados, cuantitativa o cualitativamente hablando, lo más probable es que muchos responsables minimicen la cuestión y miren hacia otro sitio porque entienden que, “a pesar de los síntomas”, todo sigue ajustándose a la expectativa de los resultados. Por supuesto, que esa actitud evasiva seguramente tendrá sus costes, pero aún así muchos, no todos, prefieren esquivar la atención y restarle importancia a esas pequeñas alarmas.
Ahora bien, si resulta que el síntoma es que bajan los resultados -en cantidad o en calidad-, el síntoma se convierte en una alarma inmediata y ésta, en un problema en el que hay que definir intervención urgente. Aquí es cuando “pesa” el no haber intervenido antes, el no haber interpretado que esas pequeñas alarmas se magnificarían -antes o después-, y se traducirían en conflictos que impactarían directamente en los resultados del equipo.
Sólo era una cuestión de tiempo…y en el fondo, no tan al fondo, todos lo sabían.
¿Y AHORA? ¿CÓMO SE REVIERTE LA SITUACIÓN?
Lo primero es lo primero. Revertir los resultados, implica restablecer los valores y el compromiso del equipo como tal.
Llegados hasta aquí, lo que sabemos es que el equipo ha perdido eficiencia y eficacia. No obstante, aunque los responsables dentro de la empresa podrían deducir algunas de las causas que provocaron tal situación, seguramente arribarían a un diagnóstico parcial o irreal basado en supuestos más que en concretos.
Pero, ¿por qué digo esto? Básicamente porque el equipo funciona como sistema y cuando “algo” dentro de ese sistema empieza a ser disfuncional, todas las partes se ven afectadas cual efecto dominó, convirtiéndose en una especie de pequeño caos. Veamos un poco porqué:
Si el problema es que las responsabilidades están mal definidas, esto traerá aparejado discusiones y disconformidades entre los miembros; en vez de aunar esfuerzos y trabajar colaborativamente, discutirán hasta dónde llega una responsabilidad u otra.
Si el problema es que los miembros no se ven involucrados como parte activa, porque entienden que nadie sabe valorar su aporte, entonces se provocarán cortocircuitos en las relaciones y en vez de profundizar el sentido de la pertenencia, se alivianará el compromiso individual para con el esfuerzo conjunto.
Si el problema es que el líder no promueve la visión compartida y/o la participación, o toma decisiones sin consenso y con el criterio máximo de “adaptarse como sea a los resultados y a las circunstancias”, en poco tiempo habrá dejado de trabajar en equipo y pasará a trabajar con un simple grupo de personas.
Cada hipótesis mencionada en forma singular y aleatoria, no las hace independientes una de otra.
Una vez que alguna de estas situaciones ocurre, se van sucediendo otras sistemáticamente que poco a poco van provocando esa especie de pequeño caos que, ahora sí, entendemos que requiere de la intervención de profesionales, que sepan desde dónde partir para restablecer los valores del equipo.
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